Zakwalifikowanie umowy cywilnoprawnej jako umowy o pracę

Zgodnie z Kodeksem pracy (art. 22 § 1) przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Bardzo często zdarza się, że pomimo tego iż relacja pomiędzy stronami spełnia wszystkie cechy stosunku pracy dochodzi do zawarcia innej umowy, np. zlecenia lub o dzieło. Warto pamiętać, że o fakcie, czy mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, czy też z umową cywilnoprawną nie decyduje nazwa, lecz treść umowy i sposób jej faktycznego wykonywania. Jakie w takim razie cechy umowy mogą przesądzić o tym, że zostanie ona zakwalifikowana jako umowa o pracę? Do tej pory w orzecznictwie sądów oraz poglądach nauki prawa wyróżniono trzy zasadnicze cechy stosunku pracy, których brak przesądza o cywilnoprawnym charakterze stosunku łączącego strony: podporządkowanie pracownika pracodawcy przez czas wykonywania pracy, wymóg osobistego świadczenia pracy, obciążenie podmiotu zatrudniającego ryzykiem prowadzenia zakładu pracy.   Jeżeli w umowie przeważają powyższe cechy bez wątpienia będziemy mieli do czynienia z umową o pracę, a nie jakąkolwiek umową cywilnoprawną. Stąd też poprawne zrozumienie powyższych, istotnych elementów stosunku pracy jest kluczowe dla oceny, czy dana umowa powoduje powstanie stosunku pracy, czy też innego stosunku prawnego. Podporządkowanie pracownika pracodawcy Jedną z fundamentalnych cech stosunku pracy jest podporządkowanie pracownika poleceniom pracodawcy – w zakresie miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy. Pracownik nie może samodzielnie wybrać miejsca, czy sposobu wykonywania czynności zleconych przez pracodawcę – w tym zakresie ma obowiązek podporządkować się jego poleceniom przez czas wykonywania pracy. Co do zasady polecenia te są dla pracownika wiążące, a ich niewykonanie może rodzić...