Art. 32 § 1 k.p. daje pracodawcy możliwość rozwiązania umowy z pracownikiem z zachowaniem okresu wypowiedzenia, przy czym zgodnie z art. 30 § 4 k.p. w oświadczeniu pracodawcy musi być wskazana przyczyna, która sprawiła, że pracodawca zdecydował się na zakończenie współpracy z daną osobą. Nie budzi wątpliwości, że w przypadku rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia, w przypadku tzw. zwolnienia dyscyplinarnego, przyczyna musi bardzo konkretna a zarzut ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych poważny. A jak jest w przypadku rozwiązania umowy za wypowiedzeniem?
Często spotykanym sformułowaniem w tego rodzaju oświadczeniach jest tzw. utrata zaufania. Jest to pojęcie dość enigmatyczne. Kto decyduje o tym, że pracodawca stracił zaufanie do pracownika? Czy to może być jednostronne przeświadczenie pracodawcy, czy musi ono być poprzedzone określonym działaniem lub zaniechaniem pracownika? Przecież zaufanie to sprawa dość indywidualna, zależna często od przesłanek, które trudno obiektywnie ustalić i opisać.
Z podobnym problemem mierzył się Sąd Rejonowy w Toruniu Wydział IV Pracy, który rozpatrywał sprawę z powództwa klienta kancelarii, który to klient otrzymał od swojego pracodawcy oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia, i to z powołaniem właśnie na utratę zaufania oraz rzekome bliżej nieokreślone szkody, których pracodawca miał doznać wskutek tego, że pracownik opóźniał się o kilka dni w składaniu miesięcznych raportów. W takiej sytuacji pracownik miał poczucie niesprawiedliwości podniesionych zarzutów oraz fikcyjnej argumentacji, która została wobec niego sformułowana. Zażądał odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres odpowiadający 6 tygodniom pracy.
Sąd Rejonowy w Toruniu już na pierwszym terminie rozprawy, po przesłuchaniu świadków oraz powoda, uwzględnił powództwo w całości. Uznał, iż nawet w przypadku oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem, argumentacja pracodawcy nie może być ogólna i do tego nie mająca potwierdzenia w faktach. Z materiału dowodowego nie wynikało, by pracodawca miał powody do stwierdzenia, iż utracił zaufanie wobec pracownika. Co więcej, już po złożeniu takowego oświadczenia, pracownik pełnił bardzo odpowiedzialne funkcje, które wymagały dużego zaufania ze strony pracodawcy. Z kolei nie ostało się twierdzenie, iż spółka poniosła jakiekolwiek szkody w wyniku zachowania pracownika. Prezes Zarządu pozwanej spółki nie potwierdził tego faktu. A zarzut dot. opóźnień w raportowaniu został podważony w ten sposób, że okazało się, że kilkudniowe opóźnienia w raportowaniu systematycznie malały w dziale zarządzanym przez powoda, a dodatkowo wynikały one z przyczyn leżących po stronie podmiotów zewnętrznych, które powód monitował o szybsze działanie. Tym samym jasnym się stało, że treść oświadczenia pracodawcy była fikcyjna i nie znalazła potwierdzenia w faktach. W tym stanie rzeczy Sąd nie miał wątpliwości, iż pracownikowi należy przyznać odszkodowanie. Wyrok jest nieprawomocny, a co do części świadczenia w zakresie odpowiadającym jednomiesięcznemu wynagrodzeniu wyrokowi nadano rygor natychmiastowej wykonalności i taką kwotę powód już od pracodawcy otrzymał.