W okresie epidemii COVID-19, szczególnie wśród pracowników poddanych kwarantannie, popularność zyskała praca wykonywana zdalnie z domu. Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych wprowadza pojęcie pracy zdalnej: „w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).” Często mylona jest ona z telepracą, a to w rzeczywistości dwie różne formy wykonywania obowiązków zawodowych.
Zacząć należy od tego, że telepraca uregulowana jest przepisami kodeksu pracy i polega na wykonywaniu pracy regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Regularność oznacza sytuację w której pracownik stale, w pełnym wymiarze czasu pracy, wykonuje pracę poza zakładem pracy, ale może też polegać na tym, że pracownik będzie wykonywał pracę poza zakładem pracy np. przez 2 dni w tygodniu, a w pozostałym czasie będzie pracował na terenie zakładu pracy. Praca zdalna, czyli tzw. home office jest uregulowana w ustawie o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych i jest pracą określona w umowie o pracę wykonywaną przez czas oznaczony poza miejscem jej stałego wykonywania.
Telepraca musi być zapisana w umowie o pracę, a do jej wdrożenia jest wymagana zgoda pracownika. Do wprowadzenia pracy zdalnej nie jest wymagana zgoda pracownika, a jej wdrożenie nie wymaga zmian w umowie – odbywa się na polecenie pracodawcy (niekoniecznie w formie pisemnej).
Telepraca może być zastosowana na czas nieograniczony, zależy od woli stron, natomiast praca zdalna może być zastosowana na czas oznaczony i przepisy regulujące ją tracą moc z dniem 27 września 2020 r. Jednakże przedstawiciele rządu zapowiadają, że prawdopodobnie praca zdalna będzie uregulowana na stałe w kodeksie pracy.
Podobieństwo pomiędzy tymi dwoma sposobami, stanowi obowiązek zapewnienia narzędzi pracy przez pracodawcę. Oczywiście pracownik może wykorzystywać własny sprzęt. W przypadku telepracy przysługuje mu z tego tytułu ekwiwalent pieniężny, przy pracy zdalnej nie jest to uregulowane w ustawie.