Pierwszy przypadek choroby zakaźnej wywołanej wirusem SARS-CoV-2, tj. COVID-19 (Corona-Virus-Disease-2019), zwanej „koronawirusem”, został potwierdzony w Polsce i ogłoszony przez Ministra Zdrowia w dniu 4 marca 2020 roku. Liczba osób zakażonych rośnie bardzo szybko, a organy państwa i media nawołują do wszystkich obywateli o pozostanie w domach. Z pewnością na ten moment, zaproponowane rozwiązanie tzw. „kwarantanny społeczeństwa”, wydaje się być najlepszym z możliwych, gdyż dzięki takim działaniom ograniczone do minimum są duże skupiska ludzi i co za tym idzie możliwość wystąpienia nowych zakażeń. Niestety ciągły rozwój sytuacji, rodzi zaniepokojenie wśród wielu pracodawców. Przede wszystkim pojawiają się pytania na temat tego jak przetrwać ten czas, jak postępować z pracownikami aby zminimalizować ryzyko zachorowania, jak zabezpieczyć przedsiębiorstwo przed negatywnymi skutkami ekonomicznymi i jakie środki ochrony wybrać.

Zgodnie z art. 207 § 1 kodeksu pracy, to pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy, pracownik natomiast zobligowany jest do postępowania zgodnie z poleceniami pracodawcy.

Nowym narzędziem dla pracodawcy w celu przeciwdziałania epidemii wirusa COVID-19 jest tzw. „specustawa” o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. 2020, poz. 374), która weszła w życie w dniu 8 marca br. (dalej zwana: „ustawą”). Niestety treść ustawy jedynie w dwóch miejscach odnosi się do tematu osób pozostających w stosunku pracy w związku z możliwością wystąpienia wirusa COVID-19. W pozostałym zakresie zastosowanie znajdują przepisy ustawy z 5 grudnia 2008 roku o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (Dz.U. 2019, poz. 1239). W takich okolicznościach sytuacja pracodawcy staje się znacznie bardziej złożona, gdyż przy podejmowaniu działań musi mieć on na względzie wszystkie regulacje prawne, które znajdą zastosowanie w jego przypadku.

Obowiązkiem każdego pracodawcy jest przede wszystkim: zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, kompleksowej ochrony przed zagrożeniami i systematyczna kontrola orzeczeń lekarskich stwierdzających brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.

MOŻLIWOŚĆ ZLECENIA PRACOWNIKOWI PRACY ZDALNEJ

Przede wszystkim warto zapoznać się z art. 3. ustawy, który daje pracodawcy prawo do skierowania pracownika do pracy zdalnej, tj. pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania.

  • Decyzja pracodawcy o skierowaniu pracownika do pracy zdalnej, jest dla pracownika wiążąca i nie wymaga jego zgody.
  • Polecenie do wykonywania pracy zdalnej powinno w szczególności wskazywać: czas pracy, miejsce jej wykonywania, a także możliwość potwierdzenia wykonania powierzonych zadań i rejestracji czasu pracy.
  • Polecenie pracodawcy do wykonywania pracy zdalnej, może mieć formę ustną lub pisemną.

DODATKOWY ZASIŁEK OPIEKUŃCZY ZA OKRES DO 14 DNI

Przepisy specustawy przewidują również dodatkowe uprawnienia dla pracowników w związku ze sprawowaniem opieki nad dzieckiem do 8 roku życia, w sytuacji gdy zostaną zamknięte żłobki, szkoły lub kluby dziecięce. Zgodnie z art. 4 pkt 1 ustawy, pracownikowi zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem, przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni. Przede wszystkim istotnym jest, iż jest to zasiłek dodatkowy w stosunku do świadczenia, które przysługuje rodzicom dzieci w normalnych okolicznościach, w przypadku nieprzewidzianego zamknięcia placówki do której uczęszcza dziecko.

Dodatkowy zasiłek nie wlicza się do maksymalnego okresu zasiłkowego wynoszącego 60 dni, które ma zastosowanie przy wystąpieniu normalnych okoliczności, powodujących nieprzewidziane zamkniecie placówki, do której uczęszcza dziecko.