Zgodnie z Kodeksem pracy (art. 22 § 1) przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy
i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,
a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Bardzo często zdarza się, że pomimo tego iż relacja pomiędzy stronami spełnia wszystkie cechy stosunku pracy dochodzi do zawarcia innej umowy, np. zlecenia lub o dzieło. Warto pamiętać, że o fakcie, czy mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, czy też z umową cywilnoprawną nie decyduje nazwa, lecz treść umowy i sposób jej faktycznego wykonywania.
Jakie w takim razie cechy umowy mogą przesądzić o tym, że zostanie ona zakwalifikowana jako umowa o pracę?
Do tej pory w orzecznictwie sądów oraz poglądach nauki prawa wyróżniono trzy zasadnicze cechy stosunku pracy, których brak przesądza o cywilnoprawnym charakterze stosunku łączącego strony:
- podporządkowanie pracownika pracodawcy przez czas wykonywania pracy,
- wymóg osobistego świadczenia pracy,
- obciążenie podmiotu zatrudniającego ryzykiem prowadzenia zakładu pracy.
Jeżeli w umowie przeważają powyższe cechy bez wątpienia będziemy mieli do czynienia z umową o pracę, a nie jakąkolwiek umową cywilnoprawną. Stąd też poprawne zrozumienie powyższych, istotnych elementów stosunku pracy jest kluczowe dla oceny, czy dana umowa powoduje powstanie stosunku pracy, czy też innego stosunku prawnego.
Podporządkowanie pracownika pracodawcy
Jedną z fundamentalnych cech stosunku pracy jest podporządkowanie pracownika poleceniom pracodawcy – w zakresie miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy. Pracownik nie może samodzielnie wybrać miejsca, czy sposobu wykonywania czynności zleconych przez pracodawcę – w tym zakresie ma obowiązek podporządkować się jego poleceniom przez czas wykonywania pracy. Co do zasady polecenia te są dla pracownika wiążące, a ich niewykonanie może rodzić różnego rodzaju konsekwencje.
Wymóg osobistego świadczenia pracy
Pracownik jest zobowiązany świadczyć pracę osobiście – nie może dowolnie, bez zgody pracodawcy powierzać swoich czynności innym osobom. Warto pamiętać, że zgodnie z orzecznictwem sądowym ta cecha stosunku pracy nie może być modyfikowana wolą stron, a brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy wyklucza możliwość zakwalifikowania stosunku prawnego jako stosunku pracy.
Ryzyko prowadzenia zakładu pracy
W stosunku pracy odpowiedzialność za prowadzenie zakładu pracy spoczywa na pracodawcy. Jest to odpowiedzialność za jego prawidłowe funkcjonowanie, kondycję finansową, a także wszelkie roszczenia mogące wynikać ze świadczonych usług. Jeżeli ryzyko to nie obciąża pracodawcy, a drugą stronę umowy, czy też rozkłada się pomiędzy strony umowy, to z dużym prawdopodobieństwem mamy do czynienia
z innym stosunkiem prawnym niż stosunek pracy.