Co do zasady kodeks pracy przewiduje dość szeroki parasol ochronny wobec zatrudnionych w ramach stosunku pracy. Ta ochrona doznaje jednak istotnego uszczerbku, a czasem i całkowicie wygasa, w przypadku ogłoszenia upadłości pracodawcy.
Zgodnie z art. 41 [1] k.p., w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 k.p., ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.
A zatem, w przypadku ogłoszenia upadłości pracodawcy ustaje m.ini. obowiązek zawiadomienia organizacji związkowej o zamiarze rozwiązania stosunku pracy na czas określony (art. 38 k.p.).
Poza tym pracodawca może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (art. 39 k.p.). Gdyby nie upadłość, nie mógłby tego zrobić.
Co więcej, pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę nawet w przypadku jego nieobecności spowodowanej urlopem lub inną usprawiedliwioną nieobecnością, co w normalnej sytuacji byłoby nie do pomyślenia.
Powyższe pokazuje, że upadłość przedsiębiorcy zatrudniającego pracowników jest narzędziem daleko idącym, mającym wpływ na szereg stosunków zobowiązaniowych, ingerując w ich treść w znacznym stopniu lub całkowicie je wyłączając.
Zagadnienie przedstawione w tym wpisie ma jedynie na celu zasygnalizowanie jednego z obszarów związanych ze skutkami upadłości. Kompleksowe ich rozeznanie w kontekście danego przedsiębiorcy wymaga szczegółowej analizy jego sytuacji faktyczno-prawnej. W tym celu sugerujemy kontakt z prawnikami SWS Kancelaria Prawna Strykowski Wachowiak sp. k.